Как мы нанимаем на работу

В деле подбора кадров мы руководствуемся принципом «нанимай медленно, увольняй быстро». Поэтому мы не торопимся.  

Весь процесс отбора мы поделили на четыре этапа.

1. Отбор резюме и первое собеседование внешним HR-специалистом. В ходе собеседования он проходит по резюме и уточняет детали. В некоторых случаях соискатели не проходят этот этап.

Помощь хедхантеру

Помощь хедхантеру


2. Проверка резюме руководителем проектов. На этом этапе мы смотрим на частоту смены работы. Если соискатель часто меняет места работы, то есть риск, что и у нас он не задержится. Обратная ситуация ― многолетний опыт в рамках одной компании без серьезного карьерного роста ― тоже свидетельствует не в пользу кандидата: такой человек может долго и сложно вливаться в коллектив и новую работу.

3. Собеседование с техническим директором. Это ключевой этап собеседования, на нем мы проверяем hard skills кандидата.

Вопросы разделены на несколько групп.

  • PHP.
  • Объектно-ориентированное программирование.
  • Bitrix.
  • Другие PHP, CMS и frameworks.
  • Composer, IDE.
  • Базы данных.
  • GIT.
  • Опыт написания автотестов.
  • Интеграции с другими сервисами.
  • Frontend, реактивные фреймворки Vue.js, React.js.

В ходе собеседования какие-то вопросы могут отпасть за ненадобностью, на каком-то разделе может быть сделан акцент ― все решается по ходу общения с кандидатом. Тестовых заданий у нас нет, т.к. мы считаем их нецелесообразными.

4. Собеседование с руководителем проектов. Здесь мы смотрим на soft skills кандидата. На этом этапе мы располагаем комментариями от внешнего HR-специалиста и технического директора.  Особое внимание на этом этапе мы уделяем предыдущим местам работы и расспрашиваем о размере компании, реализованных проектах в целом и проектах, в которых принимал участие соискатель, сложностях и достижениях, интересных нюансах.

soft skills на собеседовании

soft skills на собеседовании


По манере общения мы составляем впечатление о коммуникабельности кандидата, его готовности налаживать контакт с коллегами. Мы все работаем удаленно, поэтому умение встроиться в распределенный коллектив  является для нас преимуществом.

Помимо опыта работы мы интересуемся профессиональным кругозором кандидатов. Сюда мы относим знание профессиональной литературы, актуальных направлениях в разработке, о пройденных курсах и сертификациях по повышению квалификации, о желании развиваться в каком-либо направлении. Полученная информация позволяет нам судить о том, насколько человек готов обучаться и расти.

Также мы всегда спрашиваем о том, что кандидату важно получить на работе: деньги, интересный опыт, развитие  или рост. 

Наконец, мы всегда интересуемся, что стало причиной ухода с предыдущих мест работы. Если полученный ответ от кандидата отличается в негативную сторону от причин, озвученных последним работодателем, то это повод обзвонить еще несколько компаний из перечня прошлых работ. Если все работодатели дают условно негативные оценки, то даже при успешном прохождении технического интервью мы можем отказать в приеме на работу.

Но это встречается крайне редко.

Все актуальные вакансии размещены здесь.